溫柔 採訪/撰稿 盧松佑 攝影/剪輯 / 台北市
2025年國內65歲以上人口占比突破20%，台灣正式邁入超高齡社會。當少子化與高齡化雙重夾擊，缺工儼然成了台灣產業的最大隱憂。立法院在2020年，通過了《中高齡者及高齡者就業促進法》，等同鼓勵勞工續留職場。但對比同樣是超高齡社會的亞洲國家，像是新加坡、日本，台灣的中高齡及高齡者，勞動參與率相對偏低，也有顯著的落差；這是否意味著，國內人力因為無法有效善用，形成了另一種資源浪費？當銀髮勞工，可能會成為超高齡社會中，重要的勞動發展關鍵，企業又該如何透過職務再設計，生產線優化等方式，繼續留下可用人才？勞動大齡軍時代來臨，台灣做好準備了嗎？跟著鏡頭，帶您深入了解。
64歲的許慧龍組長，在汽車產線服務已經38年，熟練地操作重機具，搬起鋼瓶也依舊俐落。汽車製造業資深組長許慧龍說：「重物搬運手要伸進去，所以我們彎腰的姿勢，比較不符合人體工學(人因工程)，那很容易造成受傷。」
在台灣15至64歲被界定為勞動人口，而像許慧龍一樣，在45歲以上的中高齡者占45.5%，預估在2040年，中高齡勞工的占比將突破半數，成為最主要的勞動年齡層，但台灣的職場準備好了嗎。人力資源平台資深經理詹宛榕說：「我想對於企業來講，台灣高齡化的速度是非常快的，並不是你做好準備它才來的，而是在這一、兩年期間，人口就迅速地進入超高齡的現象。那企業主顯然還需要更多的時間，去做職務內容的調整，或者是內部工作文化的調整。」
華視新聞雜誌記者温柔說：「以記者現在所在的企業生產線為例，1120位職員當中，就有541位是45歲以上的中高齡，他們的平均年資更是高達28.3年，企業該如何留下這群，既資深又經驗老到的職員，關鍵在於職場環境，能否讓他們安心地變老。」
政治大學勞工研究所教授劉梅君說：「台灣的工時世界之最，很長的工時，那到了一定中高齡後，市場有的時候體能是沒有辦法負荷的，特別是製造業。」勞動部勞動力發展署組長劉玉儀說：「目前一般大眾甚至是企業雇主，對於中高齡以及高齡的人地運用，仍持有一些比較既有的印象，例如說可能已經老了做不動了，其實這個時候企業雇主，就可以運用職務再設計，來協助改善工作的環境條件，甚至是流程。」
汽車製造公司經理李坤穎說：「這個是我們車身線用的絕緣膠布，捆進來的物料大概是這樣，裁的過程當中，人員要用蹲的拿尺去量，作業性不好，所以這邊由我們的組長，跟現場的弟兄發想出來，自己做了料架，把絕緣膠布直接放在這架子上。」
詹宛榕說：「企業在運用中高齡的時候，他們往往會非常擔心的有幾個議題，第一個是很現實的在工作上的體能負荷，中高齡的員工，他是不是能適應我現在的這種工作型態，那可能更多的企業需要去思考，如何透過職務再設計，讓勞工的體力負荷可以減輕。」
如何將老師傅留下，大型重工業已經在這波，勞動年齡逐
許慧龍說：「主要我們現場點焊的話，是搬運重物還有打點焊，那這邊每年都會有個合理化改善，就是重物省力化的配備設備，來做進化與改善。」
職務再設計，優化硬體設備，一張滑輪椅一條吊掛繩，都能算是所謂的職務再設計，這並不是大工程，而是需要覺察，這些因為員工年紀增長，逐漸浮上檯面的細節問題。
汽車製造公司技術長劉國源說：「我們在推動職務再設計的部分，最主要就是要讓我們的作業弟兄，可以在工作上省力。有些弟兄長期工作下來手會痠腰會痠，比如說他在彎腰取料的時候，我們可以把物料架墊高，讓他可以直接不用彎腰去做取料，那提重物的部分可以用省力化吊具，可以讓他用輔具，來做取料投料的作業。」
汽車製造公司副總經理錢經武說：「他的工作負荷調整了以後，工作內容調整以後，畢竟還是會有年齡的限制，年齡漸長，他的工作內容，需要做更大幅度調整的時候，我們的聘任方式，也可能會有一些改變。」
不只改善與優化硬體設備，工時聘任方式，甚至是工作內容，都有微幅調整的需求。劉國源說：「如果說公司提出條件的話，他在薪資結構上，不要說跟現在一樣，是說他在一個我們可以任命的範圍內，我們可以再回聘，把我們這麼多年的經驗，來做新人的教導，新人的教育訓練。因為從小的夢想是老師，那如果有這種機會的話，我也想嘗試當一下老師的滋味。」
職務再設計，調整工作內容。劉梅君說：「其實政府也有補貼，就是你引進職務再設計的這種調整，政府會給津貼的這樣子，可是到底有多少的企業，願意做這件事情。」
和同樣是超高齡社會的日本與新加坡相比較，台灣在45歲以上的，中高齡參與率就顯著下降，到了65歲以上，更是不及新加坡的三分之一。勞動參與率不高，是高齡化浪潮下的警鐘，為了鼓勵就業，2023至2025年政府投入近百億元，針對勞資雙方提出補貼政策，包括聘僱45歲以上勞工，每人每年最高十萬元的職務再設計補助。另外如果本身就是中高齡勞工，只要重返職場穩定就業半年，甚至可以領到最高六萬元的獎勵金
詹宛榕說：「根據我們的調查，其實有將近八成到九成的企業，都不知道政府有這些非常友善的措施，或者是說在申請補助的時候，可能需要填寫非常多的報獎資料，或是申請的資料，對於企業內部來講，會去評估這個流程跟我獲得的幫助，是不是成正比。」
企業集團總監楊芳育說：「我甚至建議政府可以做一件事情，就是給付給比較中高齡的這個，人事薪資成本換一個叫做稅賦，等於說在減稅的這個部分，把人事成本轉化成稅賦的優惠，我覺得這個會對很多廣大的企業，反而是一個最大的誘因。」
提升中高齡的勞動參與率，關乎社會發展，對企業而言，顯然更是迫在眉睫的缺工威脅。劉梅君說：「以前早期在談這個東西的時候，響應的企業其實有限，可是最近這幾年，因為找不到年輕人，來從事這些工作的時候，你就必須要求變嘛。」
在過往印象中，與科技相關的職缺，高比例的求職者都是年輕人，不過時代翻轉，當門市開放職場體驗，許多銀髮族也躍躍欲試。3C產品業者經理黃薔說：「這場我們從開放報名，就馬上累積到50位的人員，但是因為我們場地有限(人數)，我們的參加(人數)希望控制在15位，保持品質。因為我們產業，其實實際有人力上的需求，將我們的工作職務進行拆解，然後進行內容劃分，那我們發現，並不是所有的工作都需要高度的專業，科技相關的知識，像是一些產品的陳列或是基礎的操作，就可以交給中高齡同仁負責。」
體驗參與民眾葉婕楹說：「它是一個3C的店面，我在3C的部分，比較喜歡深入研究跟接觸，假如這個職場，願意接受中高齡來服務的話，我相信有很多的中高齡，都願意來服務這個社會。」
體驗參與民眾李允文說：「畢竟在家裡很寂靜，雖然我和我先生兩個人，沒事不會講話不會刻意講，嘰哩呱啦不會，就變成比較安靜。那我在職場上，會聽到或是看到不一樣的，我認為那是有刺激腦袋。」
詹宛榕說：「他們可能更在乎的是樂活這件事情，相對於他們在工作上期待的，更在乎的是，這個職務可不可以讓我的價值有所發揮。」劉梅君說：「你到了中高齡之後，是不是有這樣的能力，這樣的身心狀況可以負荷全職工作，這是一個很大的問號，那我可不可以變成是四小時，就是變成PT的Part Time(兼職)的方式。台灣「部分時間工作」的這個比例很低，一成都沒有突破。」
職務再設計，開放彈性工時，部分工時是許多中高齡勞工的期待，但長久以來的全職崗位，要調整成部分工時，沒那麼簡單。3C產品業者經理黃薔說：「因為現在整個職場的環境，然後大家對於工作彈性的要求越來越高，如果我們也能給予求職者更多的彈性，我們在招募上也可以找到更符合的人才。」
劉梅君說：「台灣的職場，工時高負荷大壓力大，這是一個常態，所以很多人其實是巴不得趕快60歲，60歲就看到再五年我就65歲了，是等著要退休。所以那到底是一個什麼樣的職場，留不住這些人，應該回頭去檢討啊。」
中高齡勞工在求職市場上，會遭遇許多關卡，半數以上認為，實際工作機會比較少，也有39%的人認為，求職過程中年齡是一項阻礙，另外包含履歷石沉大海，也是中高齡勞工所面臨的困境。至於企業最擔心的薪資高低，卻僅有不到三成的人，認為不符合自己的期待。這些職涯路上的重重困難，又該如何一一破除。
勞動部勞動福祉退休司司長黃維琛說：「第一種的話是，在65歲的時候，雇主不強制他退休，就繼續留下來工作。第二種就是勞資雙方協商，也許在原來他的勞動契約工作規則有說，屆齡65歲會退休，大家來做一個協議，往後再延一年、兩年、三年，都可以再做協議。那第三種就是勞資雙方可能會覺得，包括勞工朋友想要先退休，一邊可能還有老年給付可以領，另外一方面，重新來協議一個新的勞動契約，就相關的內容來做討論。這個是大概，高齡勞工在65歲的時候，要再續留職場，目前有三種態樣。」
2008年，勞動部將強制退休年齡，從原本的60歲提高至65歲，台灣中高齡的勞動市場，開始有了結構上的改變。《中高齡者及高齡者就業促進法》在2020年實施，儼然又是一項重大突破，2026年正式修改《勞動基準法》第54條，明定勞雇雙方可以協商延後退休年齡，65這個數字，也不再是勞動力的休止符。
劉玉儀說：「其實從專法109年施行下來，台灣的勞動參與率，在中高齡以及高齡者，分別都有叫專法施行前要提高。那目前所期待勞動參與率的目標，我們正結合了十個部會，投入了將近百億元，來推動中高齡以及高齡者的，就業促進相關的計畫。我們期望能夠在2026年到2028年，下一個中高齡跟高齡者，就業促進的三年計畫，能夠將中高齡的勞動參與率，至少提升到70%，那每年增加13.2萬的中高齡(者)重返職場，這個是我們預期的一個目標。」
加速優化職場與職務，提升中高齡甚至高齡勞工的續留意願，是超高齡社會浪潮下，解決缺工危機的重要解方。提升中高齡勞動參與率，台灣雖然還在加速甚至才剛起步，但此刻銀髮人力資源的就業市場，依舊是一片藍海。
新聞來源：華視新聞
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